Getaware
Vacatures
Vind de vacature die bij je past
Er zijn momenteel geen vacatures aanwezig
meer vacatures
Inloggen
Nog niet geregistreerd? Schrijf nu in

Strategisch recruitment: innovatief denken en handelen!

Terwijl de ontwikkelingen in de zorg over elkaar heen buitelen, zijn er mensen nodig die de handen uit de mouwen blijven steken om het werk te doen. Zij functioneren onder omstandigheden die voortdurend veranderen. Hoe vind je binnen die context de juiste mensen en hoe houd je ze vast? Een gesprek met Cees Langewisch, manager personeel en organisatie van ZZG zorggroep en Heleen Meindersma, personeelsconsulente.

ZZG zorggroep is een grote organisatie met een brede dienstverlening waaronder thuiszorg, wonen met zorg, kraamzorg, domoticazorg, een herstelhotel en meer. Het werkgebied strekt zich uit over Nijmegen, het Rijk van Nijmegen en het Land van Maas en Waal. De organisatie telt zo’n 5000 cliënten, 4500 medewerkers en 900 vrijwilligers. Elk jaar zijn er ongeveer 400 vacatures. Hoe worden die vervuld? Cees: ‘Tot ver in 2008 deden we dat op de oude manier met de traditionele media. De karavaan kwam in beweging op het moment dat er een vacature werd gemeld. Je stelde een tekst op, die werd intern en extern gepubliceerd. Vervolgens kwamen de CV’s binnen. Je selecteerde er een aantal en de rest verdween in een klapper.’ Heleen: ‘Bij een nieuwe vacature begon je vaak weer van voren af aan, want het doorspitten van zo’n klapper kostte veel teveel tijd.’ Cees: ‘Op zeker moment realiseerden we ons dat het anders moest, want we liepen achter de feiten aan. We wilden een proactieve, professionele aanpak én goed zichtbaar zijn op internet, want dát is de plek waar onze toekomstige medewerkers actief zijn.’

Een logische eerste stap: nieuwe techniek

Cees: ‘Digitalisering lag voor de hand. Daarom gingen we over tot de aanschaf van een professioneel recruitment systeem.’ Heleen: ‘Een verademing, CV’s komen digitaal binnen en je kunt ze eenvoudig ordenen. Met een aantal ga je direct aan de slag, een ander deel bekijk je later in alle rust. Je besluit vervolgens welke je in portefeuille houdt en die zijn vervolgens heel toegankelijk. Bij een volgende procedure kun je ze snel checken. Je geeft criteria in zoals woonplaats en opleiding bijvoorbeeld. Vervolgens maakt het systeem de match. Passende CV’s komen als vanzelf bovendrijven. Cees: Je kunt ook je boventallige- en reïntegratiekandidaten in je database zetten en ze de juiste voorrangspositie meegeven. Ze draaien dan mee bij de totstandkoming van de juiste match. Uiteindelijk verbeteren je werkprocessen aanzienlijk. Je werkt sneller, efficiënter en behaalt meer rendement.’

Een volgende stap: strategisch recruitment

Cees: ‘Vacaturedenken is achterhaald. Je moet vooruit kijken en vooruit lopen. Welke bewegingen gaan we maken, welke ontwikkelingen zijn er gaande en hoe kunnen we daarop anticiperen? Zo weten we bijvoorbeeld dat we voor zo’n 6 à 8 functies voortdurend mensen nodig hebben. Logisch om die vacatures continu open te stellen op je website. Die kant gaan we op.’ Heleen: ‘De rol van personeelsconsulente verandert mee. Wij worden meer en meer recruiter. Als een manager ons belt voor een vacature, dan kunnen we straks binnen een uur al een drietal CV’s voorleggen. We zijn voorbereid, we hebben onze database op orde.’ Cees: ‘De arbeidsmarkt wordt natuurlijk ook drukker en samen met andere zorginstellingen vissen we in dezelfde vijver. Je signaleert tegelijkertijd een aantal ontwikkelingen, zoals interne en externe mobiliteit. Door het kelderen van tarieven gaan er aan de onderkant mogelijk mensen afvallen zoals helpenden en huishoudelijke hulpen. Aan de bovenkant wordt het moeilijker om gekwalificeerde medewerkers aan te trekken zoals verpleegkundigen. Daar willen we op inspelen door in elk geval goed zichtbaar te zijn op internet, door ons duidelijk te profileren en door een goede werkgever te zijn.’

Goed werkgeverschap, wat is dat?

Cees: ‘We vragen ons bij voortduring af, hoe we een aantrekkelijke werkgever kunnen zijn voor onze kandidaten. Dat is belangrijk, want het draait bij ons om mensen. Zij zijn ons kapitaal. Daar zijn we
ons bewust van en daarom doen we moeite voor ze. De arbeidsvoorwaarden liggen voor het grootste deel uiteraard vast, maar de ruimte die er is benutten we. Denk aan een fietsplan, opleiding, doorgroeimogelijkheden, maar het gaat verder. Wij proberen ervoor te zorgen dat een wijkverpleegkundige bijvoorbeeld dichter bij haar vak komt te staan. Meer zorginhoudelijk dus, meer coördinerend en minder administratief.’

Heleen: ‘Je moet je dus ook op een aantrekkelijke manier presenteren om je bekend te maken. We hebben een aparte vacaturesite met een moderne uitstraling en een nieuw design en we gaan binnenkort videofilmpjes plaatsen over de verschillende functies. Visueel aantrekkelijker, maar ook minder statisch. Zo proberen we in contact te blijven met kandidaten die we mogelijk in de toekomst kunnen plaatsen. Informeren dus over nieuwe ontwikkelingen en zo mogelijk alvast iets aanbieden. Een verpleegster als oproepkracht aan werk helpen bijvoorbeeld in afwachting van een vaste functie.’
Cees: ‘Het heeft nog een heel andere kant. Een sollicitatie ervaring dient altijd positief te zijn. Kandidaten leven in internetcommunity’s zoals Hyves, MSN en Linked in. Een slechte ervaring is binnen een paar uur in die community’s bekend. Dan heb je bij wijze van spreken bij 400 mensen een slecht imago. Zorgvuldigheid is dus belangrijk. Positieve ervaringen vertellen zich net zo snel door en zo werk je op een goede manier aan je imago.’

Welke invloed heeft de cliënt op kandidaten?

Cees: ‘Cliënten worden steeds mondiger en dat vraagt om goede communicatieve vaardigheden.
Aan de ene kant moeten medewerkers inspelen op de wensen van de cliënt. Werk je intramuraal bijvoorbeeld, dan ben je gewend rond de klok van 10.00 uur de kamers van de bewoners te stofzuigen. In de toekomst gaan cliënten het woonpakket inkopen bij derden en verleent de medewerker extramurale diensten. Op dat moment kan de cliënt aangeven dat 10.00 uur geen geschikt tijdstip is. De medewerker heeft daar rekening mee te houden en zal op een ander moment moeten stofzuigen. Een kraamverzorgster daarentegen die bij aankomst een aanrecht volgestapeld ziet met afwas zal haar grenzen moeten stellen. Een goede aanpak is bijvoorbeeld, de vader een theedoek geven en zeggen: ‘Ik was af en u droogt af, maar morgen doen we dat niet meer, want ik kom hier voor moeder en kind.’ Medewerkers dienen dus assertief te zijn en als ze van functies veranderen moeten we goed in beeld brengen of ze de juiste vaardigheden in huis hebben.’

Hoe werf je de juiste medewerkers en hoe houd je ze vast?

Cees: ‘Ook dat heeft te maken met strategisch recruitment. Je ziet mensen aan de poort binnenkomen en weer als eerste vertrekken. Dat wil je voorkomen. Daarom zoek je naar geschikte kandidaten en dat betekent verder kijken dan het CV met opleiding en werkervaring. Passen ze qua werkhouding en gedrag ook bij ons en onze cliënten? In die zin willen we in de toekomst graag beknopte online assessment tools inzetten om een breder zicht te krijgen op onze kandidaten. Heb je de juiste mensen in huis dan probeer je ze vervolgens iets te bieden waardoor ze blijven. Jonge mensen willen bijvoorbeeld fulltime werken, vaders en moeders willen privé en werk met elkaar combineren. Daar speel je zorgvuldig op in. Als goed werkgever blijf je je medewerkers ook boeien met opleiding, scholing en doorgroeimogelijkheden. Tegelijkertijd moet je als organisatie je toekomstscenario’s in beeld brengen en weten wie je nodig hebt voor welke functies. Het gaat om je instroom, je doorstroom en je uitstroom. Dat zul je zo goed mogelijk moeten managen.’

Theorie en praktijk

Vernieuwen lijkt logisch en eenvoudig, maar hoe verloopt zo’n proces in de praktijk?
Cees: ‘Heel eerlijk? Dat is lastig! Wij gingen in 2009 met de nieuwe techniek van start. Dat heeft Otys
voor ons geregeld en dat verliep goed. Toch dreigde binnen de kortste keren het gevaar van de digitale kaartenbak. Dan ben je op een moderne manier weer terug bij af. Op zeker moment kwam Stef Huijboom in beeld van Get Aware. Hij stelde ons de juiste vraag: ‘Jullie hebben een nieuw systeem aangeschaft, maar wat doe je er nou echt mee, waar sta je voor?’ Hij werkte als een katalysator. We hebben onze visie op papier gezet, stuurgroepen in het leven geroepen, een projectplan gemaakt. Draagvlak creëren, daar ging het om en daarna budget vrijmaken om verder te investeren.’
Heleen: ‘Scholing is ook belangrijk. Met mijn andere collega’s ben ik inmiddels verder opgeleid en dieper doorgedrongen in het systeem. We leren er méér mee te doen. Kandidaten actief benaderen bijvoorbeeld en koppelingen tot stand brengen met externe databanken zoals Jobtrack.’

Waar staan jullie nu?

Cees: ‘We hebben qua mobiliteit onze kwantitatieve rekensom wel gemaakt, maar nu nog kwalitatief.
Welke competenties hebben we in de nabije toekomst nodig, in hoeverre voldoen we daar aan, waar komen de problemen, waar dreigen overschotten en tekorten? Daar zijn we druk mee. Tegelijkertijd is het ontzettend leuk om op een strategische manier bezig te zijn. Het is noodzaak, maar ook buitengewoon plezierig. De omgeving reageert enthousiast. We plukken gewoon de vruchten van onze nieuwe aanpak. We hebben meer inzicht en overzicht, werken efficiënter en de relatie met onze kandidaten en medewerkers wordt steeds beter.’
Heleen: ’Onze rol wordt ook professioneler. Van doorgeefluik van CV’s groeien we door naar een professionele gesprekspartner voor onze managers. We anticiperen, adviseren en selecteren. Dat wordt gewaardeerd.’

Management Summary

  • In een veranderende zorgmarkt met dreigende tekorten is het noodzakelijk de instroom, de doorstroom en de uitstroom van de medewerkers goed te managen. Dat vereist strategisch recruitment.
  • Strategisch recruitment kenmerkt zich door een proactieve aanpak. Vooruitdenken en anticiperen spelen daarin een belangrijke rol.
  • Digitalisering van het wervings- en selectieproces is een belangrijk hulpmiddel bij strategisch recruitment.
  • Medewerkers vinden en vasthouden wordt gemakkelijker als een organisatie zich duidelijk profileert en als er kandidaten worden aangenomen die passen bij de organisatiecultuur en bij de cliënten.
  • Een goede werkgever gaat in de sollicitatieperiode zorgvuldig om met de kandidaten. Na de indiensttreding blijft de werkgever interesse tonen. Het is belangrijk om voortdurend in te spelen op de wensen en behoeftes van de medewerkers.
  • Strategisch recruitment heeft draagvlak nodig binnen de organisatie en vraagt om investeringen.

Artikel ZM Magazine - Strategisch recruitment: innovatief denken en handelen!
Get Aware gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.